最近、FindyやFindy Scoreを導入いただき、人事の方と仕事をする機会が多いのですが、とにかく多忙な方が多いと感じます。
自社採用サイトの運用、Wantedlyの原稿、ダイレクトリクルーティング、面接、社内への説明、新卒向けインターンイベント…。
これでもかというくらい案件が多い上に、社内でいろいろな人に話しかけられているうちに夜になってしまったということも…。
しかも、経営者から求められる採用人数、時には年間50人以上。そして、そろそろ新卒を始めたいといった無茶振りも含めて、とにかくたくさんの課題がふってきます。
年間営業日が約240日とすると50人採用だと約5日に１人の割合です。これはなかなか大変ですね。
採用・人事担当の方はそれでも、現場で頑張ってまわしているというのは重々承知しているのですが、経営的な観点から同じ船に乗る人が誰かで成長度合いが決まるスタートアップはそれでいいのか、というのを強く感じています。
人口減、若者減により企業は選ぶ側から選ばれる側に
多くの企業の方が、20代後半から30代前半でリーダー候補の方を採用したとおっしゃります。残念ながら、どの企業もそのターゲットゾーンを狙っており、かつさらに残念ながら、若者減の日本社会では、若手優秀層の採用が一番難しい状況です。
従って、待っているだけや人材紹介の活用、メディア掲載だけでは当然、応募はこないですし、自社からの積極的な情報発信が求められます。
採用担当は、マーケティング担当でもある時代になっており、故に仕事の量も増大しがちです。ただ、今後も人口減の潮流は統計的に変わらないので、選ばれる企業で居続けるための投資が必要です。
「人をひとり雇うのは、工場をひとつ建てること。」
ほぼ日のこの記事はすごく好きなのですが、一人の採用が会社に与えるインパクトはまだまだ会社が小さい成長期であればあるほど大きいということです。しかも、そのインパクトは良い方向にも、逆に悪い方向にも進むことがあります。
また、製造業や小売など、労働集約的な分野もある産業と違い、最近のWeb/IoTスタートアップなどは、比較的一人一人のクリエイティビティの集合で強さを発揮します。
だからこそ、もっともっと人に向き合った上で採用の意思決定を慎重にした方がいいのではないでしょうか。スキルやカルチャーがマッチしない方が入社して、マイナスの影響が広がった際にかかってしまう手間が圧倒的に大きく、また入社した方もマッチングの問題で能力を発揮できない等、双方のロスが大きいはずです。
シリコンバレーの最終面接は４時間以上
シリコンバレーの20人強のスタートアップで働く、友人にインタビューしたのですが、スタートアップでも選考プロセスの密度が非常に高いそうです。
エンジニアの友人ですが、最初にWebテスト→オンライン面談→最終面談試験１時間×４本でやっと内定だそうです。しかも最終面接は、「このアプリを一から作る際のアーキテクチャから実装方法まで説明してほしい」など非常に難度の高いものです。
それくらいスタートアップも実力、カルチャーフィットネスを見極めた上での採用をしているようです。しかも解雇規制が日本よりも緩いアメリカでさえそうなのです。
スタートアップがさらに成長を加速させるかどうかは、今在籍している人の成長とこれから入ってくる人の能力でほぼ決まります。だからこそ、”採用”と”人事”が肝だと思っています。
ぜひぜひ、採用担当の人数を増やすことを検討してみていただければと思います。ちなみにアメリカのユニコーン企業は採用を加速させるため、エージェントを買収してしまう会社もあるようです。
ちなみに、今、採用が一番難しいのは、エンジニアでもデジタルマーケティング担当でもなく、採用・人事担当かもしれません。HR Techの浸透始め、それだけ大きく変わっているのもまたHRの面白いところです。
読んで頂きありがとうございました！ 宜しければ、エンジニアの皆様はFindyでご自身のスキル偏差値を測定してみてください。
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同志社大学経済学部卒業後、三菱重工業、ボストン コンサルティング グループを経て2010年、創業期のレアジョブ入社。レアジョブでは執行役員として人事、マーケティング、ブラジル事業、三井物産との資本業務提携等を担当。その後、ファインディ株式会社を創業。求人票の解析とアルゴリズムづくりが趣味。
