【hey×Kyash×Findy】現場エンジニアとの信頼関係構築が重要？｜エンジニア採用大反省会2021　ウェビナーレポート・前編

2021年12月27日（月）、Findyが主催するエンジニア採用人事向けイベント「【hey×Kyash×Findy】エンジニア採用大反省会2021」がオンライン上にて開催されました。

コロナが広まってから1年が経過して迎えた2021年。2020年は転職市場も様子見の傾向ではあったものの、2021年はリモートワークの浸透やオンライン面談の活発化も影響して転職市場も一定の盛り上がりが見えました。
一方で採用手法や面接内容のノウハウもコロナ以前と比較すると変化があり、採用活動を行う企業にも明暗が分かれたように思われます。

本イベントはエンジニア採用担当として活躍している、Kyash岡田氏とhey近藤氏をお招きし、2021年のエンジニア採用活動を振り返り、2022年の採用活動にどう活かしていくのかディスカッションをしていただきました。その内容を、前編と後編の二部構成でお届けします。

前編では、今年取り組んだけれど挫折したこと、失敗したことや、1年を振り返って来年取り組みたいことなどを伺っています。

登壇者プロフィール

岡田真由美/株式会社Kyash/採用担当[＠mayuyu_desuyo]

MEMO

都内の女子大卒業後、数社経て、2011年株式会社JADE入社(現：株式会社ロコンド )カスタマーサポート→経理→社長秘書兼総務を経験する。株式会社メルカリコーポレートプランニンググループにて総務を担当。
2016年9月より株式会社 Timersに採用アシスタントとして入社。2017年5月～2019年3月まで産休・育休を取得後、2019年4月より復職。Kyashの事業に大きな将来性を感じ、2019年11月より現職。
最近は叶姉妹のPodcastにハマっている。

近藤愛/ヘイ株式会社/エンジニア採用担当[@_mkondo]

MEMO

自動車の営業を経て、2017年11月に株式会社ブラケット(現ヘイ株式会社)に入社。Talent Acquisitionチームに在籍し、主にエンジニア採用に取り組む。採用オペレーションの設計、および候補者体験の向上に注力している。最近ハマっていることは、観葉植物集め。

モデレーター

松岡佑馬/ファインディ株式会社/マーケティング[@ym0815_fineday]

MEMO

ブルースロックが好きなHRテックフリーク。ソウルドアウト（株）2014年新卒入社。SMB領域のクリエイティブ制作とマーケティング支援に従事。新規事業で人材系企業立ち上げを経て、2019年4月よりファインディ株式会社へジョイン。セールス・B2Bマーケティング・CSを経験。
現在はマーケティング全般を担当。

登壇者の紹介

今回、モデレーターを務めるFindyの松岡と申します。本日のイベントは、Kyashの岡田さんheyの近藤さんとともに、2021年のエンジニア採用を振り返り、良かったことや悪かったこと、失敗したことを反省する会です。そして、みなさんの来年のエンジニア採用が成功するように採用スキルを把握することを目的としています。本日はどうぞよろしくお願いします。それでは、本日の登壇者のご紹介です。まず株式会社Kyashの岡田さんお願いします。

Findy 松岡

Kyash 岡田

Kyashで採用人事をしております、岡田と申します。10年くらいITスタートアップ業界におりまして、色んな会社を経てKyashが4社目です。10年くらいやっていると職人みたいな感じになってきて、最近はITスタートアップ職人だなと思っております。現在、4歳の男の子の育児をしながら仕事をしているのですが、Kyashに関わり始めた2019年11月当時は、まだ時短の派遣社員でした。2021年の7月1日から正式にKyashのメンバーになり採用人事として奮闘しています。最近は叶姉妹のPodcastにハマっています。

会社についての紹介もお願いします。

Findy 松岡

Kyash 岡田

Kyashは、デジタルウォレットアプリKyashというプロダクトを提供しております。「お支払いもお金の管理もかんたんに」というコンセプトで、アプリがあれば誰でもすぐにVisaプリペイドカードをお作りいただけます。国内外のVisa加盟店であれば、実店舗、ECサイトを問わずどこでも使うことができます。リアルタイムな履歴反映や自動カテゴリ分類機能があるので、アプリでお金の動きがわかるサービスです。

Kyash 岡田

現在、Kyashは全社員でだいたい90名程度の組織なのですが、そのうちの3割程度をエンジニアが占めています。CTOの下にエンジニアリングマネージャーを3名置いていまして、モバイルとQA、サーバーサイド、CREやSREなどデータ分析のチームの3つに分かれています。サーバーサイドのチームはそこからさらに、Payment、Funds、Customer Engagementの3つに分かれています。
Paymentはいわゆる決済の仕組みを作っています。Fundsは残高の入出金の機能を開発するチームです。Customer Engagementは、今説明したこと以外の幅広い開発を行っているチームです。また、CREやSREチームと同じように事業の下支えをするチームとして、Princeというチームがあります。これは会社会計や帳簿の数字がシステムとちゃんと合っているか確認したり、監査対応や国への提出資料をサポートする、FinTechならではのチームです。

ありがとうございます。続いて近藤さんお願いします。

Findy 松岡

hey 近藤

私は自動車の営業からキャリアをスタートしていまして、2017年にヘイ株式会社の前身である株式会社ブラケットに入社しました。なので入社してからまる4年経ちます。色んな採用を経験してきましたが、今はエンジニアの採用を担当していて、採用のオペレーション周りだとか候補者体験の向上に注力しています。最近は観葉植物集めにハマっています。一番好きな観葉植物はビカクシダというシダ科の植物です。鹿の角みたいな葉っぱが可愛いです。

会社についての紹介もお願いします。

Findy 松岡

hey 近藤

ヘイ株式会社は、2018年2月にコイニー株式会社とストアーズ・ドット・ジェーピー株式会社が経営統合して誕生しました。2020年の9月には予約事業を手掛けるクービック株式会社をグループ化しました。
私たちヘイは「Just for Fun」というミッションを掲げて活動しています。楽しさや情熱に突き動かされるような世界を作りたい、そういった人たちをサポートしたいという気持ちで事業を行っております。

私たちはお店のデジタル化をまるっとサポートするため、STORES プラットフォームを提供しております。STORES、STORES レジ、STORES 決済、STORES 予約の4つのプロダクトで構成されています。将来的には、STORES プラットフォームさえ使っていれば、お商売のデジタル化をまるっと完結できるような世界観を目指しています。

hey 近藤

そんな、STORES プラットフォームを支えているチーム体制についてですが、現在ヘイ株式会社全体で従業員が350人くらいいまして、そのうち業務委託なども含めるとエンジニアは100名を超えている状態です。プロダクトごとの開発本部と機能ごとの本部がそれぞれあり、別で採用を展開しています。
リクルーターのチーム体制についてもお話しておくと、去年の秋頃まではリクルーターは私ともう1人の合計2名しかいませんでした。今年の秋に新しいメンバーが徐々に入ってきて、現在はエンジニアの採用担当が2名体制、プロダクトマネージャーとデザイナーの採用担当が1名体制、残りのビジネスとコーポレートサイドは2名体制で行っています。

ありがとうございます。それではパネルディスカッションに移りたいと思います。今回のディスカッションテーマは次のとおりです。

Findy 松岡

今年取り組んだが失敗したこと、挫折したこと

それでは最初のテーマ「今年取り組んだが失敗したこと、挫折したこと」についてです。最初にKyashの岡田さんからお願いします。

Findy 松岡

Kyash 岡田

2021年は採用チームメインでスカウト活動から行いました。最初は現場の方にお願いしていたのですが、やはり開発とのバランスを鑑みると本業に集中してもらいたいという気持ちがあったので、タレントプール抽出からスカウト文まではこちらでやらせていただくことにしました。最初はとにかく活動量をこなしていました。そのうちに勝ちパターンが見えてきたのが今年一年です。あとは、Tech TalkというMeetupイベントを開催しました。エンジニア向けのオンラインイベントも開催して、logmiさんに掲載していただきました。また、KyashfmというPodcastも配信開始しました。Podcastを始めることになったきっかけは、Tech TalkでAfter Showというその場で振り返りをやるコーナーを行った際に、そこで「Kyashのメンバーの生のコミュニケーションが聞けてよかった」という声を多くいただき着想を得ました。2回目の配信後に早速面談希望の連絡があるなど反響もあり、ここからオファーに至った人もいました。

スカウトツール以外にも色々なチャネルを頑張って作ってきたのですね。それで、結果はどうだったのでしょうか。

Findy 松岡

Kyash 岡田

結果は残念ながら挫折だらけ、失敗だらけでした。本当に振られてばかりの1年で……。2021年は昨日までで9名オファーを出しているのですが、受諾していただいたのは2名なので22%の内定受諾率ですね。

Kyashでもそんな感じなんですね。

Findy 松岡

Kyash 岡田

つい先週もFindy経由でオファーを出したのですが振られました（笑）。一方でプロダクトマネージャーだったりビジネス系のポジションは調子がよくて、2021年の下半期は80%の決定率でよい実績が出ています。

Kyash 岡田

もともと2名体制で採用人事を行っていたのですが、2021年の9月にもう1人が退職してしまい、採用人事専任が私だけになってしまいました。そのため、それまでエンジニアとデザイナー、プロダクトマネージャーの担当だったのが、全ポジションを見ることになってしまいました。まあ、首が回らないですよね。現在全部で25,6ほどヘッドカウントが空いているのですがそれを全部やっている状況です。ただ頼もしい派遣の方に入っていただいたので、上手くオペレーションは回るようになりました。

「年度の目標採用人数は何人でしたか？RPOは使っていますか？」という質問がきていますがいかがでしょうか。

Findy 松岡

Kyash 岡田

RPOは使っておりません。年度の目標については、これは弊社の課題でもあるのですが、後から採用人数が決まってくるんですよね。なので、気がついたら25もヘッドカウントが空いてたみたいなことになってしまっています。

ありがとうございます。続いてヘイの近藤さんお願いします。

Findy 松岡

hey 近藤

私たちは信頼関係構築のために採用オペレーションをすごく大事にしてきました。冒頭にお話したとおり、ヘイには大きなプロダクトが4つあります。そのため、例えばバックエンドで絞ると5つポジションがあるんです。それぞれ要件が違っていて募集ポジションが多いということですね。なので、すごく複雑な採用オペレーションが走ります。リクルーターとしては、なるべく統一されている採用オペレーションにしてヒューマンエラーを少なくし、スムーズに進めたいと思っています。

hey 近藤

一方でリクルーターの都合だけで集約したり設計したりすると、エンジニア主体で動けなくなってしまったり、お願い事をしにくくなってしまい、長期的な協力体制が作れないと思っていました。そこで、2021年に関してはエンジニアとの信頼関係を第一に、採用オペレーションはエンジニアにとって進めやすい方法を最優先にしてやってきました。一年間一生懸命取り組んだ結果、ゴールとしてあった信頼関係は構築できたかなと思っています。ただ、トレードオフではないですが、個別オペレーションがたくさん走っていたため、採用オペレーションの難易度は高くなりました。当時は私一人でエントリーから内定承諾まで担当していたのでめちゃくちゃ大変だったなという一年間でした。

ちなみに信頼関係を構築するためにやったことはありますか？

Findy 松岡

hey 近藤

エンジニアだから、とかではなく一緒に働く仲間として信頼関係を構築するためには何が必要なんだっけ、というところから掘り下げていきました。例えば、Slackで連絡がきたときは、即対応するし、なにかお願いされたり約束したときは最優先で一生懸命取り組むとか自分のスタンスをしっかり相手にお伝えすることを第一に取り組んできました。

岡田さんも信頼関係の構築を大切にされてきた印象があります。

Findy 松岡

Kyash 岡田

そうですね。今の近藤さんのお話を伺っていて、本当に地道なことの積み重ねかなと思っています。

「エンジニアと話す場ってどうしていましたか。定例ミーティングとかやっていましたか？」と質問がきています。

Findy 松岡

hey 近藤

弊社は各プロダクトごとで採用定例を毎週30分ずつ設けています。あとは採用のやり取りだけをするSlackのクローズドのチャンネルがあって、そこに採用定例に出ないメンバーともコミュニケーションをとっています。

「求人票の作成、修正は人事とエンジニアのどちらが主体ですか」という質問もきています。

Findy 松岡

Kyash 岡田

弊社は基本的には現場の方に作成をお願いしています。あらかじめこちらでフォーマットと見本を用意しておいて書いてもらっています。

hey 近藤

弊社も基本的にエンジニアが作成と管理をしています。GitHubで管理をしているので、そこでログなども管理しています。

Findyもエンジニア向けの求人票の作成ノウハウをかなり溜め込んでいます。マーケティング要素がたくさん入っている求人票はエンジニアには響かない気がしています。やはりエンジニアがちゃんと書いているような、要件がわかりやすい求人票を書くことが大事だなと思っています。例えば、Findy上の求人票のタイトルはエモーショナルなタイトルよりもRubyエンジニアなど具体的なものに変えてみたらそっちのほうが反応がよかったなんてことも。

Findy 松岡

1年を振り返って来年取り組みたいこと（1年前に戻れるなら取り組みたいこと）

次のテーマに進みます。「1年を振り返って来年取り組みたいこと（1年前に戻れるなら取り組みたいこと）」について教えてください。岡田さんいかがでしょうか。

Findy 松岡

Kyash 岡田

今年1年を振り返って、来年取り組みたいことは、選考の全体設計から構築して、ちゃんと運用に乗せるところをきちんとやっていきたいと思っています。なんとなく今までずっとこれでやってきたから、といったふうに全てが進んでしまっていた感じがありました。
選考基準があるようでないとか、評価フォームの設計が曖昧だとか、課題はありつつも今までそれを使っているから今も使っていることが多いです。また、アトラクトも設計しきれておらず、今までマンパワーでやってもらっていたところがあるので、人によって差が出てきてしまうところもあまり良くないと思っています。どの程度までアトラクトを持っていきたいかをきちんと明文化していきたいです。

Kyash 岡田

2022年に取り組みたいことは、先程の全体設計もそうなのですが、採用広報の強化をしていきたいと考えています。2021年はエンジニアが主体となって対外発信をやってくれて、そういった現場側の自主的な発信はすごくありがたかったです。そこは引き続きやっていきつつ、採用チームもよりコミットしていきたいと思っています。今回のイベントも私から松岡さんに企画を持ち込んだのですが、私自身も来年からはどんどん露出していきたいです。2022年の2月にも別の媒体で採用イベントを企画しております。

Kyash 岡田

あとはやっぱり本当に人が足りないんですよね。そこで「チームまゆゆ(岡田のあだな)」大募集ということで、できればビジネスやコーポレート系のポジションを担当する人事採用を募集しています。とはいえ、どんな採用活動をしていきたいのかなど志向があるかと思うので、Meetyなどで気軽にお話ししましょう。こちらのQRコードから参加できるのでぜひぜひお気軽にお申し込みください。

近藤さんはいかがでしょうか。

Findy 松岡

hey 近藤

結論から言いますと、来年取り組む三本柱を決めています。まず1つ目はエントリー数ですね。エントリー数を今年の1.3倍にします。2つ目はカジュアル面談と一次面接の辞退を減らすこと。最後の3つ目が内定辞退を減らすことです。この3つに注力してやっていこうかなと思っています。採用担当の方みなさんが感じていらっしゃると思うのですが、コロナの影響を受けて選考がオンライン一本になることが当たり前になってきました。私がすごく驚いたことは併願する会社の数が10社とか多いと20社受けている方もいらっしゃって、その中から選んでいただかないといけないということがあります。

hey 近藤

今までのような個別カスタマイズでその場その場で戦略を作っていくということでは勝てないです。もっと定量的なアプローチが必要で、それができるように採用ダッシュボードの作成に今年は注力していました。そこから出てきた課題がこの3本柱なんです。