【前編】LayerX石黒さんに聞く、リモート・DX時代の採用/広報とは？-ウェビナーレポート

NTTドコモに新卒入社後、マーケティングのほか、営業・採用育成・人事制度を担当。また事業会社の立ち上げや新規事業開発なども手掛ける。
2015年1月、60名のメルカリに入社し人事部門の立上げ、5年で1800名規模までの組織拡大を牽引。採用広報や国内外の採用をメインとし、人材育成・組織開発・アナリティクスなど幅広い人事機能を歴任。2020年5月、LayerXに参画。FindyのAdviserとしても活動中。

同志社大学経済学部卒業後、三菱重工業、ボストン コンサルティング グループを経て2010年、創業期のレアジョブ入社。レアジョブでは執行役員として人事、マーケティング、ブラジル事業、三井物産との資本業務提携等を担当。
その後、ファインディ株式会社を創業。求人票の解析とアルゴリズムづくりが趣味。また、現在もHRBP（ヒューマンリソースビジネスパートナー）としてレアジョブに関わっている。

LayerXの石黒です。2015年にメルカリに入社して、ついこの間の4月末まで在籍していました。5月からLayerXに来て、やっと2ヶ月経ったくらいですね。私としては、領域がBtoCからBto Bになったことと、採用や人事だけでなく広報まで担当領域になったことが新しいチャレンジで、さらに範囲も広がって非常に楽しくやらせていただいています。

今日はせっかくの機会なので、皆さまのためになることがお伝えできればと思っています。よろしくお願いします。

マクロで見ると、コロナの影響で先行きが不透明になったことで、採用を止めるという判断をした会社が、テックジャイアント中心に多かった印象です。一方で、スタートアップの界隈では、採用を止めないところが結構多かった。特にソフトウェアエンジニアなどハイスキルな方々の採用は、引き続きやっている会社が多かったのかなと思います。

結局どんな時でも門戸を開けておかないと、なかなか採れるチャンスがないということで、常に張っている会社が多かったんじゃないかという印象がありますね。

あと、スタイルは変わりましたよね、圧倒的に。

現実的な話としては、ニューノーマルな働き方やスタイルに合っているという、そういうポジション取りにいくという観点もあるので、皆それを意識した部分もあったのかなと。

自分たちの意思決定を世の中に伝えていくことで、自分たちの会社がどう見られるかというのも採用活動の一環なので、そこを意識して外に向けた発信をされていた会社も多かったのかなと思います。

結局やれるかどうかを決めるのは自分たちなので、「やれないことはない」と思って始めてみるのがスタートだと思っています。その上で、もちろんやり切れる前提であるんですが、候補者の方にとっても会社を選ぶという観点があるわけで、そこは常にフェアであるべきだなと。

候補者の方が、自分の人生の1/3くらいの時間を費やす働く場所を、オフィスを見ずに決められるかというと、そうではないケースも当然あって。そういう場合は、例えばちゃんと検温やアルコール消毒をして、お互いに距離を取ってオフィスを案内する、といった個別対応をしていました。

業界的に影響を受けやすいところにいらっしゃる方で、会社が踏ん張るところに責任を持つというのも当然大事だと思いますが、一方でご自身の成長を考えて成長する業界を選ばれる方もいますよね。

ただ、「どうしてこのタイミングなんですか」とよくお聞きしていくと、実はコロナはまったく関係ないという方もいたりして。なので、しっかり深堀って聞くというのは大事にしています。

LayerXの話をすると、資金調達のリリースをした前後に、一度すべて見直そうということで、採用系のサービスの利用についても再検討しました。
例えば、RPOでLinkedInなどのソーシングを手伝っていただいていたところは、契約期間満了をもって継続しないと判断したりとか。それは5月くらいの話なんですけど、会社の予算があるかないかは別として、必要か必要じゃないかということを、そのタイミングでかなり早く判断しました。

予算をなくした時に、パッと自分たちで手を動かせるかどうかがポイントだと思いますね。外に依存していないかどうかを、改めて見直す機会にもなると思いますし。

あとは、意外と皆さんが考えないところでいうと、「紹介手数料の35%って正しいんだっけ？」と疑問を持つとかも必要かなと思いますね。一度決めたものって、皆さん変えたくないものだと思うので、ある意味で自分がスタンダード作る側に回る覚悟を持つ必要はあるのかなと。すごく難易度の高い話だとは思うんですけど。

自分のミッションとして広報も担当するというのは新しい挑戦です。私がLayerXにジョインした理由の1つでもあるんですが、自分自身のキャリアを考えるにあたって、「石黒さんもチャレンジがあった方が絶対面白いですよね」とLayerX経営陣から話を受けて、「ぜひやらせて欲しい」と返事をしました。

採用と広報は非常に共通点が多くて、信用を積み上げていくところなんかがそうですね。信用がない会社なんて誰も就職したくないし、取引もしたくないわけですから。あとは、単に露出しただけでは意味がないところなども、すごく関連性が深いなと思います。

メルカリの時は to Bがほとんどなかったんですけど、LayerXでは事業のインバウンドに繋がる広報というのもあるので、なかなか難しさもありますし、やりがいがあるなと思いますね。

例えば1つのプレスリリースを書く時に、候補者や社員もそうだし、to Bのクライアントさんや未来のクライアントさんを意識して書くので、どうやって書くべきか、SEO的にどういうタイトル使っておくと後々検索されやすいか、といったことをかなり意識するようになりました。

これは初めて外に言いますけど、メルカリの社内で広報に異動するのもいいかなと、1年半や2年前くらいに考えたことはありました。そのくらい隣接している領域だけど、実は知らないことが山のようにあるなと。

LayerXへの入社が決まって広報をやることになった時に、メルカリの矢嶋さんに「オススメの本を教えてください！」と聞いて教えてもらった大量の本を買って、本当にイロハのイから学んでいる感じです。

これは採用に限らずなんですけれども、ベタなところで言うと”見える化”ですよね。具体的な例でお伝えすると、この状況下でオンラインの面接が増えていますが、皆さん悩まれているのが、「Zoomって録画して良いんでしたっけ？」みたいな問題。

もちろん黙って録画するのはありえないとして、候補者の方にちゃんとご説明して理解を得られた前提であれば、面接官のスキル向上やブラックボックス化しないという観点で、私はすごく良いと思っています。

あとは、例えば1人を採用した時に、そのメンバーの給料がいくらだから、どれくらいの利益が必要なのか、といったところを可視化して繋げていくとかですね。どうしても人と人なので、いつまで経ってもアナログで聖域化されがちな部分だと思うんですけど、1人が入社することで会社にどういう影響があるのかを、デジタルで分析できるようにするというのはいつも考えています。

いろんな切り口があると思うんですけど、エンジニアにはエントリークラスからリードエンジニア、CTOやVPoEまで幅広い層がいますよね。どの層の方を採るにはどんなサービスがいいのかを知っていくと、すごく効率的に採用ができるんじゃないかと思っています。

例えば、Twitter採用がトレンドだと聞くと、そこに全振りしてしまう方もいらっしゃると思うんですが、いろんなプラットフォームの特徴を知ることがすごく大事で、その上で選んでいかれると良いんじゃないかなと。

あと、いくつかのスタートアップで人事や採用をご支援していて感じるのは、プラットフォームをパッと使って「このサービスは良い人いないですね」と判断される方が結構多い。プラットフォームを使うとなったら、私はそのプラットフォームをハックして1番になるくらいの気概でやっています。

1番というのは、もちろん採用の数もそうですし、例えばカスタマーサポートの方に、「1番質問多いですね」と言われるくらい聞くとか。メルカリの時を振り返ってみると2015年の夏から秋ごろ、WantedlyのPV数や募集数で常に1番か2番に名前があるような状態だったんです。そうすると、もはやプラットフォームよりも強くなれる。つまり、「メルカリに応募するためにWantedlyに登録する」みたいな人が出てくるわけです。

なので、まずはプラットフォームの特徴を知るということと、プラットフォームを少し触っただけで判断せずに、1つこれだと決めたら深く掘り下げていくことは、すごく大事だと思っています。

それから、私たちが一番欲しい人は誰なのかというと、社内にいるエンジニアそのもの。なので、彼らをよく知ることも大事です。私はメルカリに入って、まず最初に社内のエンジニア20人全員と1on1して、「なぜこの会社に入ったんですか？」と聞きました。改めて、”1番欲しい人は社内にいる”ということを、見つめて活動していくと良いかなと思います。

あとは、こちらからエンジニアに新しい可能性を提示することも意識していますね。技術的な判断はエンジニアチームに相談していくわけですが、その人にどういうキャリアが提示できるのかを一緒に考えるのは僕たちの仕事なのかなと思っていて。

例えば、業界最高峰のCTOの方に「うちでCTOやって下さい」と言っても、「またCTOか」と思うかもしれない。でも、その方に「COOとして事業も含めて見てください」みたいなご提案ができると、見方が変わるわけです。ご本人さえ考えていなかった可能性を提案するというのは人事の役割だと思っていて、そういうことも常日頃考えていますね。