医療×ITの領域で多様なプロダクトを展開するエムスリー株式会社では、エンジニア採用においてスカウトサービス「Findy」をご活用いただいています。今回は、同社でエンジニア採用をリードする河合様と、我如古様にインタビュー。採用目標の急拡大に伴う課題や「Findy」導入の決め手、スカウト返信率・承諾率を高める独自の工夫などについてお話を伺いました。
目次
プロフィール
河合 俊典/エムスリー株式会社 技術部門 マネジメント責任者
VPoEを務め、エンジニア採用を中心に、技術組織の成長とカルチャー形成をリード。Findy転職では、スカウト返信率・承諾率を高めるために、候補者一人ひとりに寄り添った提案型スカウトを実践している。社内の技術文化醸成にも力を入れており、定期的な社内LTやSlackでの技術雑談などを通じて、アウトプットが自然に生まれる仕組みづくりを推進。
我如古 薫/エムスリー株式会社 人事担当
人事部にてエンジニア採用を担当。スカウト運用を含めた採用チャネルの最適化に取り組んでいる。技術的関心の高い候補者や技術コミュニティでのアウトプットが活発な人材との出会いに価値を感じており、社内外の発信コンテンツを通じて、エムスリーの技術文化や雰囲気を伝える取り組みに携わる。
待ちの採用手法では出会える候補者の数が安定しなかった
──最初に、御社の事業内容について教えてください。
我如古：弊社は、医師の9割が登録する医療従事者向けポータルサイト「m3.com」を中心に、医療×ITの分野で多角的なサービスを展開しています。国内導入数No.1の電子カルテ「デジカル」や病院の待ち時間を0にする病院DXアプリ「デジスマ」といったプロダクト開発もしていますし、転職支援、治験支援、病院経営支援など、医療現場の課題を解決する多様なソリューションを提供しています。
──Findy転職の導入前は、どのような採用活動が中心でしたか？
河合：主にエージェント経由での採用を行っていました。理由としては、スカウトに割く工数が限られていたからです。私たちの採用チームは2名体制で私たちの採用チームは3名体制で、上場企業のエンジニア採用部門としては比較的小規模です。そのため、運用工数がかかるスカウトよりもエージェントの活用が中心となっていました。
──導入前のエージェント中心の採用活動では、どのような課題がありましたか？
河合：採用の成果に波があることが課題でした。エージェントの皆様には本当に強く支えてもらっているのですが、近年のエンジニア採用市場の変化で市場全体がスカウトやリファラルにシフトしているなか、エージェント経由だけでは候補者と安定的に出会うのが難しいと感じていました。弊社におけるリファラルネットワークも限定的だったので、新たなチャネルが必要だと感じていました。
導入の決め手は圧倒的なエンジニアコミュニティの中での知名度
──Findy転職を選ばれた理由を教えてください。
河合：決め手は、エンジニアコミュニティとの豊富な接点です。私は以前から技術系イベントにも参加しているのですが、Findy転職はRubyKaigiなどの大規模カンファレンスにも協賛・登壇しており、業界での存在感が際立っています。候補者と同じ視点に立っても、その認知度は非常に高く「Findyでは 技術に関心の高いエンジニアと出会えそうだ」と直感しました。他にもいくつかの媒体を使っていましたが、エンジニア領域での第一想起はやはりFindy転職でした。
──エンジニアコミュニティとの接点が豊富であることは、実際の採用現場でどのような効果をもたらすと思いましたか？
河合：弊社は、単にスキルが高い方を採用するのではなく、技術に対して情熱を持っている方、いわゆる“ギーク”なエンジニアとの出会いを大切にしています。実際、Findy転職に登録されている方の中には、業界内で登壇経験のある方や、OSS活動をしている方も多く、我々が出会いたいエンジニア層と自然に接点を持つことができます。
ギークな候補者が集まるFindy転職
──Findy転職を導入されてから、採用活動にどのような成果がありましたか？
河合：Findy転職経由では、導入後早期にオファーを出すことができ、3名の方にご承諾いただきました。1つの媒体からの成果としては正直とても⾼い成果です。それだけFindy転職では、弊社の採用方針や技術文化にマッチする方と出会いやすいと実感しています。
──Findyで出会う候補者にはどのような特徴がありますか？
我如古：他の媒体や経路ではなかなか出会えないような、活発に技術活動をされている方と接点を持てるのが印象的です。シンプルに技術が好きで、継続的にアウトプットされている方が多い気がします。
河合：候補者のプロフィールから、技術的関心やキャリア志向も読み取りやすいため、こちらの解像度も自然と上がります。弊社のように、技術が好きなカルチャーを大事にしている企業にとっては、まさに理想的な出会いの場です。
── Findy転職のスカウト運用において返信率が非常に高いですが、どのような工夫をされていますか？
河合：最も重視しているのは、候補者一人ひとりの情報を徹底的に調べることです。Findy転職のプロフィールは候補者の情報が豊富にあるので、まずはそこを細かく読み込みます。そこからGitHub等からどんな技術に関心があるか、どんな発信をしているかを見にいきます。それらをもとに「あなたの好きなこの技術、弊社ならこう活かせます」という提案型のスカウトを送っています。候補者にとって、自分のことを理解してくれていると感じてもらえることが、返信につながっているのだと思います。
好循環な社内LTは、採用コンテンツとしても活用
──「技術が好き」という文化が根づいていますが、具体的にはどのような取り組みをされていますか？
河合：弊社には“やりたがり”なエンジニアが多く、自発的な技術発信が活発です。たとえば、社内のLTは毎週のように開催されており、直近では6月末まで登壇枠が埋まっているほど人気です。内容もAIの活用や業務での工夫、個人開発など多岐にわたります。こうした活動を通じて、社内で技術的な知見が自然とシェアされる文化が育っているのです。
イベントはオンライン開催が中心なので、気軽に発信できるのが特徴です。気負わず話せる場があることで、アウトプットのハードルも下がり、文化として継続されているのだと思います。
──社内発信を外部向けにも展開されているとのことですが、採用活動にはどうつながっていますか？
河合：テックブログやYouTubeでの発信は、候補者に社内の雰囲気や技術力を伝える手段として有効です。社内LTの録画を編集して公開しているのですが「動画を見て入社を決めました」と言ってくださる候補者もいるほどです。また、Slack上には「クレイジープログラミング」という雑談チャンネルがあり、日常的な技術トピックが投稿されています。そこから生まれた話題をもとに、ブログ記事に発展することもあります。まずは社内で自由に発信できる空気をつくり、そこから自然に社外へ展開する。この流れが当社にとって無理のない、かつ効果的な発信戦略になっています。
──今後のエンジニア採用において、どのような方針・展望を描かれていますか？
河合：今後は、弊社の開発力強化に加えて、グループ会社への技術支援にも力を入れていきたいです。また、既存プロダクトの拡充だけでなく、これまでITを主軸としてこなかった事業にもテクノロジーを導入していく動きが加速しています。そのため、従来の“ギーク”なエンジニアだけでなく、AIやコンサル領域に明るく、異分野と連携できる方の採用も必要になってくると感じています。
また、これまでのご経験を活かして事業会社でのCTOを目指したい方、自ら事業をつくりたいという志の高い方にとっても、活躍できるフィールドを提供できる環境が整っているので、Findy転職を活用して積極的に採用していきたいです。
