【エンジニア採用の最前線Vol.2〜前編】HERP×Findy「Kyashとカラクリが語る！エンジニアを巻き込む採用オペレーション」ウェビナーレポート

2020年6月11日、HERPとFindyが共催するウェビナー「Kyashとカラクリが語る！エンジニアを巻き込む採用オペレーション」がZoomにて開催されました。

ゲストにお招きしたのは、エンジニアとの協力体制を構築することによってエンジニア採用を成功に導いている、カラクリ株式会社の小金井美輝さんと株式会社Kyashの岡田真由美さん。それぞれの会社で人事を担当するお二人に、エンジニア採用の成功事例やその裏側についてお話いただきました。

お二人によるプレゼンテーションを中心として、参加者からのコメントによる質疑応答タイムを含めて進行された本ウェビナーのトーク内容をお届けします。

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登壇者プロフィール

小金井美輝・カラクリ株式会社　People Operations

小金井美輝

新卒で大手人材系企業に入社。その後、ソーシャルゲームを開発する会社で人事として、中途採用を経験。エンジニア採用においては、技術広報などのイベント企画も行う。
2018年11月に現職、カラクリ株式会社の目指す世界観に共感し、一人目の人事として入社。中途採用をメインに人事全般を担当。趣味は、コーヒーと音楽とゴルフ。

岡田真由美・株式会社Kyash 人事採用

岡田真由美

都内の女子大卒業後、数社経て、2011年株式会社JADE入社(現：株式会社ロコンド )カスタマーサポート→経理→社長秘書兼総務を経験する。株式会社メルカリコーポレートプランニンググループにて総務を担当。
2016年9月より株式会社 Timersに採用アシスタントとして入社。2017年5月~2019年3月まで産休・育休を取得後、2019年4月より復職。Kyashの事業に大きな将来性を感じ、2019年11月より現職。趣味は大相撲観戦。推し力士は玉鷲。

スカウト返信率80％を実現するまでの道のり

――本日、進行を務めさせていただくHERPの冨田です。小金井さんと岡田さんのお二人から発表いただき、それぞれの発表後に質問を受け付けたいと思います。それでは、カラクリの小金井さんから発表をお願いいたします。

小金井：
本日は「スカウト返信率80％を実現するまでの道のり」というタイトルで、お話させていただければと思います。

弊社、カラクリ株式会社は2016年10月に設立され、役員をのぞく従業員数は2020年6月時点で43名になります。「今までにないカラクリで世の中を豊かに」というミッションを掲げ、現在は主にカスタマーサポート領域の課題解決をするサービスを提供しています。

カラクリのエンジニア採用における採用手法とATS

まずは、募集職種と採用体制についてですが、エンジニアの募集職種としては、フロントエンドとバックエンドをメインに採用しています。そのほか、エンジニア以外に関してもビジネスサイドを中心に7職種ほどを随時採用している状況です。このすべての職種の採用を、人事担当の私と、各部門の役員の2名体制で行っています。

次に、エンジニア採用における採用手法とATSについてお伝えします。まず採用手法に関しては、人材紹介が20社弱とリファラル採用、それからダイレクトリクルーティング・媒体に、FindyさんとWantedlyさんを主に使わせていただいております。

ATSに関しては、もともと採用を開始した時はスプレッドシートで管理していたのですが、1年ほど前からHERPさんを導入させていただいています。HERPさんのツールの魅力は、媒体連携やSlack連携ができ、情報の管理や連携が簡単にできるところ。それによって選考のスピードアップも見込めるという理由で、導入を決めさせていただきました。

「ターゲットにマッチした人に会えない」という課題

このように複数の手法を使って、ある程度は母集団形成ができるようになってきました。そうすると、皆さん経験したことがある悩みかと思うのですが、「なかなかターゲットにマッチした人に会えない」という課題にぶつかります。

カラクリでは書類選考の通過率が良くなく、15～18％ほどでした。限られたリソースの中で採用していくためには、応募者の質を高めていく必要があります。そのために行った改善が、結果的にスカウト返信率80％に繋がったので、そのポイントをお伝えできればと思います。

スカウト返信率80％を実現した3つのポイント

その内容というのは、実はどれも基本的なことで、皆さんも取り組んでいらっしゃることが多いかなと思います。大きく3つありまして、「ジョブディスクリプションの見直し」「採用手法の見直し」「オペレーションの見直し」を行いました。

まず、1つ目の「ジョブディスクリプションの見直し」ですが、当初の内容はいろんな魅力を伝えたいと思うあまり、情報量が多くなってしまっていました。目指す世界観や事業、プロダクト開発、開発体制についてなど、かなり盛りだくさんの求人票になっていたんですね。

ジョブディスクリプションを作るオペレーションとしては、人事の私がベースを作成して、それをエンジニアに確認してもらい、公開という流れになっています。

その中で、ある時エンジニアのメンバーから「現時点でカラクリのDevチームの圧倒的な魅力は人なので、人にフォーカスして伝えるのがいいと思う」といったコメントをもらったんです。たしかにそうだなということで、思い切って人の魅力に絞った内容に変更しました。

2つ目は、「採用手法の見直し」です。採用を開始した当初は、複数の媒体やエージェントさんを利用していたのですが、よりターゲットにマッチした手法に絞って注力しようと。そこで、Findyさんに絞ることにしました。

Findyさんを選んだ理由としては、カラクリが採用したいJavaScriptの開発経験者が多いこと、転職潜在層にもアプローチできること、そして”いいね”を送ってマッチしてからスカウトを送るので、お互いに興味を持っている人に効率的にアプローチできること。この3つが、カラクリの採用に合っていると考えたからです。

これと合わせて、ジョブディスクリプションで省いた魅力も、スカウトを送るタイミングで追加情報として送れるところも非常に良かったと思っています。

そして、3つ目が「オペレーションの見直し」。もともとスカウトは、エンジニアに確認してもらってから送っていたのですが、「これを満たしていたらスカウト送信する」という判断軸をエンジニアと握るようにしました。

そうすることで、人事がスカウト送信をすることが可能になり、よりスピーディーにマッチからスカウトを行えるようになりました。エンジニアに確認してもらっていた時のスカウト送信は、早くて当日中、通常は翌日くらい。それが即時、遅くとも当日中にできるようになりました。