株式会社スリーシェイクでは、リクルーティングチームの立ち上げによりエンジニア採用を本格化し、約2年半で62名のエンジニア採用に成功しています。今回は、エンジニア採用を牽引する代表の吉田さんに、 スリーシェイクで取り組んでいる母集団形成や媒体活用についてお話を伺いました。
今回はイベントの中で寄せられた質問に対する回答をまとめたQ&A編です。
目次
ハイグレード層の採用において変えたことは？
──ここからは、参加者の方からいただいた質問にお答えいただければと思います。まずは、多く質問いただいているハイグレードエンジニアの採用に関してです。ハイグレード層の採用にあたって、選考フローや媒体運用で変えたことはありますか？
吉田：選考フローでは、特に変えた部分はありません。媒体運用においては、「Findy」を含め、ハイスキル層の母集団が多い媒体にシフトしていきました。それに加えて、会社の事業や雰囲気を伝えるための、インタビューなどの記事コンテンツを増やしていきました。ハイグレード層になればなるほど、会社の状況をもっとよく知りたいという方が多いので、そこは意識しています。
──ハイグレードの方のスカウトではどのようなことを意識されてますか？？
ハイグレードの方は、まずは事業の方向性や求める期待値がマッチしそうかどうかを中心にスカウト対象を絞り込んでいます。しかし本来であれば、求める期待値を整理したり、目線合わせするのは、代表ではなくCTOや技術トップにお願いするといいでしょうね。特に「今、どういうスキルをお持ちなのか」という視点で候補者を絞り込んでいくのではなく、実際に事業状況を見て、活躍できる人はどういう人なのか？という観点を現場とすり合わせていくことが大事です。
ありがちなのが、例えば機械学習エンジニアなどで、すごく特殊なことやってきた人を採用してほしいと現場から言われるケース。そんな人は、なかなか市場にいません。そうした場合は、「この人だったら、少し勉強すれば期待値を超えるかも」という目線で見ていって、現場からの反応をもらう。そういうコミュニケーションをしていくと、現場からも納得感を得やすいですね。
現場の方との要件の擦り合わせで大切なポイントは？
──現場の方が求める要件が高く、なかなか市場にいないというケースは、多くの採用担当の方が悩まれているところかと思います。その辺りはHRチームと連携して、市場の共有などをされているのでしょうか？
吉田：そこはかなり意識しています。市場の状況は現場にも伝えていて、どこまで要件を落とすかといった話もしてもらっています。必ずしもハイグレード層でなくとも、実はジュニアエンジニアでも問題ないケースもあったりするので、そこは重要なポイントかなと思います。
──市場の共有をするとき、どのような情報を元にお話されていますか？
吉田：実際に軽く検索して、該当する人数を見てみたりします。その時点で、もし10人くらいしかいなかったら全然足りないですよね。スカウト返信率から逆算すれば、必要な数を見積もることができるので、そういった数字を現場にも伝えます。
そうすると、現場も要件を見直しやすく、例えば「この要件なら十分な人数がいるから、育成する前提でこの募集を出しましょう」といった意思決定もできます。なので、具体的に市場にどれくらい人数がいるのかを伝えることは、すごく大事だと思っています。
エンジニア採用に携わるHRチームの体制や連携は？
──求人票をまわし読みする際に、HRチームとエンジニアチームの双方が理解しておくべき用語が多くあると思います。HRチームの方は、そうした用語を勉強されているのでしょうか？
吉田：そうですね。Notionを見ると用語集のタブがあったりして、皆さんそれぞれ勉強されています。ただ、どちらかというと意識しているのは、採用担当とエンジニアのコミュニケーションの接点ですね。勉強会に顔を出してみたり、飲み会で話をしてみたり、そうした接点を増やすなかで把握していくことが多いと思います。
弊社の場合、採用マネージャーがプロダクト会議などにも参加していて、会社の状況を大まかに把握しています。採用担当だからといって事業と分離して存在していると、よりハードルが高くなるので、なるべく事業側との接点を自らつくり出していくことが大事だと感じます。
──1つの募集記事を作るのに1週間くらいかかるというお話でしたが、どれくらいの頻度で打ち合わせなどをされていますか？
吉田：当初、3年くらい前までは毎週やっていました。ですが、今は隔週であるかないかくらいですね。ある程度固まってくると、それほど負担にはなりません。
──募集記事の改善は、どれくらいの頻度でされていますか？
吉田：特に返信率が低い場合、例えば10％を切ってしまう場合などは、まずは毎週必ずタイトルを全媒体で変えるようにしていました。これは1人では無理だったので、RPOの方に案を出していただいて、PDCAをまわしながら、効果的なワードを見つけにいくようにしていました。
スカウトに(工数面で)注力できない時期に大切なポイント
──スカウトに注力できない時期にも、オーガニックでの応募は安定されていますか？
吉田：残念ながら、これは弊社の課題でもありますが、実はオーガニック応募はほぼなく、スカウトに注力しています。スカウトに注力できないのであれば、最初は内製化できなくてもいいので、RPOなどアウトソーシングを使って、そこを担保していく必要があると思います。
また、弊社ではエージェントにも紹介を依頼しています。ただ、エージェントは待ちの採用になるため、母集団の形成観点ではスカウトサービスを中心に形成する方が良いと思います。
──吉田さんは、1ヶ月にどのくらいカジュアル面談に出られているのでしょうか？
吉田：少し絞っていますが、だいたい月に30件くらいです。多いときは、この1.5倍以上出ていました。これが良いかどうかは何とも言えませんが、弊社の戦略としては、先ほどもお話ししたようにカジュアル面談のところに一番会社について熱量を持って話すことができる人を持ってきたという形ですね。
──吉田さん自身が、かなり積極的にエンジニア採用に携わられていると思いますが、これにはどういった背景があったのでしょうか？
吉田：採用には、創業当時から積極的に携わってきました。先ほどいただいた質問のなかに、「離職率を下げるにはどうすればいいですか？」という内容があったのですが、離職率は入社時点で決まっている部分も大きいと思っています。
要するに、マッチしていないのに入社して、お互いに合わなかったというケースが、離職率にダイレクトに響くのではないかなと。なので、ちゃんと入社時のマッチングを大事にしていくためにも、技術的なことはさておき、自社へのマッチ度合い・魅力が一番わかる人が最初に出るということを意識していました。
それから、まだ認知が少ない創業期は、どれだけ会社の夢や展望、目指していることを、いかに熱意を持って早い段階で伝えられるかが、ものすごく重要です。そのため、しっかり夢や展望を語れる人が、カジュアル面談に出るという意図もありました。
──吉田さん、ありがとうございました！
