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113社に聞いた「いま最も注力したいエンジニアの採用手法」

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先日公開した「エンジニア採用担当100人に聞いた、エンジニア採用に強い企業12社を紹介」では、エンジニア採用のニーズは引き続き高い状況であること、エンジニア採用に成功している企業の採用手法は「ダイレクトリクルーティング(スカウトサービス)」と「人材紹介・エージェント」であること、そしてエンジニア採用担当が選ぶ「エンジニア採用が上手な会社」12選をご紹介いたしました。

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今回はその中でも「採用手法」について要因分析をしながら、さらに深く見ていきたいと思います。内容的には、主にエンジニア採用人事の方にとって役立つ記事だと思いますが、これから転職を考えるエンジニアの皆様にも採用手法のトレンドを把握していただければ嬉しいです。

目次

調査概要

本記事では「現状および今後のエンジニア採用に関する企業調査」の結果を元に記事作成をしております。

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【概要】

  • 調査期間:2023年6月2日〜6月9日
  • 調査方法:Webアンケート
  • 調査目的:現状および今後のエンジニア採用に関する企業調査
  • 分析対象回答数:113件
  • 調査主体:ファインディ株式会社

「成功した採用手法」は「ダイレクトリクルーティング(スカウトサービス)」と「人材紹介」の二極化の傾向が顕著に

113社の企業担当への調査結果によるエンジニアの採用手法の最新動向

前回の記事でも触れましたが、「前年度のエンジニア採用において、一番採用できた手法について教えてください」という質問に対する結果として、「ダイレクトリクルーティング(スカウトサービス)」が約4割、次いで「人材紹介・エージェント」が約3割という結果が出ています。

成功した採用手法

リファラル採用が14.2%と奮闘していることも注目に値しますが、やはり二極化の傾向が出ているという見方ができます。

ダイレクトリクルーティング(スカウトサービス)の具体的な成功要因は「ターゲットに合ったアプローチができた」

成功した採用手法でダイレクトリクルーティング(スカウトサービス)と答えた方に「その成功要因を具体的に教えてください」という質問をしました。

ダイレクト/スカウト型_採用の成功要因

まとめると主に下記2点に分けられます。

  • ターゲットに合わせたアプローチができた
  • 現場社員やCTO/VPoEの協力を得られた

まず、1つめの「ターゲットに合わせたアプローチができた」という点に関しては、ダイレクトリクルーティング(スカウトサービス)の特長とも言える利点です。実際の回答にもありましたが、「会社の知名度がないので、自発的にアクションできるサービスが有効だった」「狙いたいターゲットにスカウトを打てるので、ミスマッチが少ない」「CTOがスカウト文を一人ひとり丁寧に書いたこと」など、職歴やプロフィールが登録されている候補者に応じて、スカウト文などをカスタマイズできることが成功要因となったと挙げる採用担当者が少なくありませんでした。

スカウト文をカスタマイズすることの重要性として、Findyが2022年6月にユーザー向けに実施した「エンジニアの転職における選考体験に関するアンケート(n=409)」をご紹介します。

スカウトで志望度が下がった体験として「テンプレ、個を見てカスタマイズされていない」という意見を多数のエンジニアが回答しています。

選考体験_スカウトで志望度が下がった体験

なぜ現場社員やCTO/VPoEの協力を得られたことが成功要因になるのか?

次に「現場社員やCTO/VPoEの協力を得られた」という点ですが、なぜ現場やCTO/VPoEを巻き込むことが成功要因となるのでしょうか?

こちらについても「エンジニアの転職における選考体験に関するアンケート(n=409)」にヒントがあります。

「スカウト送付について、どの役職から送付されていると望ましいか?」という設問に対し、エンジニア職とそれ以外の職種では大きな差が開いていることがわかります。具体的な理由を見ても、同じ職種のほうが話の具体性が高いという声や、技術がわかる人に評価をしてほしいという声が求職者であるエンジニア側から挙がっています。

選考体験_望ましいスカウト送信者

また、スカウトだけでなく、カジュアル面談でも同様の傾向が出ています。特に年収800万円以上と800万円未満に分けて回答を見たときに、年収800万円以上層はマネジメント層と話がしたい傾向があり、年収800万円未満層は現場と話したい傾向が出ています。

選考体験_カジュアル面談で話したい相手(年収別)

以上のことから、CTOやVPoEがスカウト送付などの選考プロセスに積極的に関わる企業ほど候補者からの反応を得やすく、結果としてダイレクトリクルーティングでの採用活用で成果を得ていると言って良いかと思います。

今後注力したい採用手法は「ダイレクトリクルーティング(スカウトサービス)」

人材紹介・エージェントで採用成功したが、今後も注力したいかどうかは別である模様

企業が採用成功した手法のうち、人材紹介・エージェントも約3割と票を集めていましたが、別で聞いた「今後注力したい採用手法は何か?」という設問では、大きく優先度を下げる結果が出ていました。

「今年度および今後最も注力していきたい採用手法について教えてください」という設問に対して、「ダイレクトリクルーティング(スカウトサービス)」と回答した割合は約5割で最も多く、次いで「リファラル採用」が約2割、そして「人材紹介・エージェント」は2割に満たない結果となりました。

今後注力したい採用手法

興味深いのは「成功した採用手法」で人材紹介・エージェントと回答された企業担当者に絞っても、「今後注力したい採用手法」では上記を積極的に選んでいない点です。

成功した採用手法×注力したい採用手法

人材紹介・エージェントの成功要因から見るコミュニケーションコスト

人材紹介・エージェントで採用成功したにも関わらず、引き続き注力したいかどうかという点ではなぜ優先度が下がるのでしょうか?

まず、人材紹介・エージェントの成功要因から仮説を立ててみました。主に「エージェントとの密なやり取りが上手く行った」という成功要因ですが、企業担当者の回答を見ていくと「ペルソナを作成して共有し、スキルシートの読み合わせなど密な連携を取れたこと」「注力エージェントとの密なコミュニケーションを取るためにチーム内の体制を構築したこと」という声が挙がっています。

人材紹介・エージェント_成功要因

密なコミュニケーションを取ることで採用成功に繋がりやすい反面、やはりコミュニケーションコストが大きくかかってしまうことが、候補者と直接やり取りができるダイレクトリクルーティング(スカウトサービス)と比べてデメリットに感じられる部分はありそうです。

人材紹介・エージェントで採用成功するために乗り越えなければならないハードル

また、Findyでは2022年9月にエンジニア向けに実施した「エンジニアの転職と働き方に関する意識調査アンケート」の中で、「転職エージェントを利用しない具体的な理由を教えてください」という設問をしています。109件のエンジニアの回答の中から一部を下記でご紹介します。

  • 自身で企業の選択ができると考えているから。採用担当と直接話をしたいから
  • 紹介求人数が多いところは疲弊するので避けている
  • 大量応募や無理に面接を求められるなど、一度利用したことがあるが信用できなかったため
  • 手間がかかり、やり取りのコストが高く、少しストレスを感じるため
  • 人の意見じゃなくて自分が納得する転職先を探したいから
  • 希望しない企業は無理に押し込もうとされるイメージがある
  • マージン目当てでマッチ度の高くない適当な求人を斡旋される懸念を感じるため

大きく分けると「自分自身で決めたい、考えたい、話をしたい」「望まない求人をエージェント都合で紹介されることがある」「エージェントが介在する分、手間や工数がかかる」といったところでしょうか。

先述の選考体験のレポートでも「エンジニアはエンジニアと話したい」とありましたが、エンジニアの仕事観や大切にしたいことをよく理解していない人が間に介在することで、余計な手間が増えたり、マッチしない企業や求人を案内されたり、結果的に非効率になってしまうという要因が見られます。エンジニア採用において人材紹介・エージェントで成果を出すには、介在する人間がエンジニアのことを深く理解し、これらの懸念を払拭することがポイントとなりそうです。

Findyはダイレクトリクルーティング(スカウトサービス)とエージェントのハイブリッド型を目指しています

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本記事では採用手法のトレンドについて解説しましたが、エンジニアの転職市場はスピーディーに移り変わるため、市場トレンドの把握ができているかどうかが転職成功を左右するケースもあります。ユーザーサクセス面談の場では、転職市場のトレンドについても情報提供を行っていますので、情報収集だけでもお気軽にご利用ください。

キャリアサポートはご希望の方のみなので、自分自身でFindyを活用して転職活動を進めることも選択肢のひとつです。また、ユーザーサクセス面談を利用する場合でも、転職の意思がない方に無理に求人のご紹介をすることはございませんのでご安心ください。

もし、この記事を読んで少しでも気になったという方や、キャリアビジョンの整理をしたいという方がいらっしゃれば、ぜひ一度ユーザーサクセス面談をご体験いただけると嬉しいです!

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