国内利用者数No.1*のビジネスチャット「Chatwork」を提供するChatwork株式会社では、エンジニア採用において「Findy」を活用いただいています。今回は、Chatworkのピープル本部で組織人材開発ユニット長を務める武田さんと、プロダクト開発ユニットでエンジニアリングマネージャー（EM）を務める粕谷さんにインタビュー。スカウト返信率90％超えと驚異的な数字を誇るChatworkが、どのような体制でエンジニア採用に臨んでいるかなど、お話を伺っていきます。
* Nielsen NetView 及びNielsen Mobile NetView Customized Report 2023年5月度調べ月次利用者（MAU:Monthly Active User）調査。調査対象はChatwork、Microsoft Teams、Slack、LINE WORKS、Skypeを含む44サービスをChatwork株式会社にて選定。
目次
ピープル本部 組織人材開発ユニット ユニット長 / 武田 遼介
SIer、セガゲームス（現：セガ）、メルカリ、資生堂で一貫して人事・採用領域のキャリアを積み、2022年5月にChatworkに入社。HRBP、中途採用、新卒採用、組織開発などを管轄するユニットのマネジメントと、プロダクト開発部門のHRBPを兼任している。
プロダクト本部 プロダクト開発ユニット プロダクト開発二部 マネージャー / 粕谷 大輔
SIer、ソーシャルゲーム開発でのエンジニア業務、サーバー監視ツール開発のディレクターを経て、2021年5月にChatworkに入社。開発組織の整備、スクラムコーチングや、会社全体のアジャイル化を推進している。数多くの登壇、執筆を通じて、アジャイルやスクラムの発信活動に取り組む。
インタビュー本編はこちら>> 「Chatwork採用成功の鍵は採用チームとEMタッグで実践するスクラム採用」
応募数に課題を感じ、「Findy」の積極的な活用へ
──「Findy」を知ったきっかけを教えてください。
武田：私は昨年2022年5月にChatworkに入社し、現在ピープル本部という中途採用を担う部門と、新卒採用、人事企画を担う部門のマネジメントをしています。私が入社した時点で、既に「Findy」を利用していました。ただ、当時はあまり有効活用できていなかった部分がありました。
──どういった変化があったのでしょうか？
武田：私が入社後、特に課題を感じていたのがエンジニア採用でした。PdMやデザイナーといった他の職種では、計画に対して順調に採用できていたのですが、エンジニア採用はかなり苦戦していたんです。
そのため、利用している媒体やエージェントの中でも、過去の実績などから、注力すべきところはどこかを改めて見直していきました。そうした中で、もっと「Findy」を使わなければもったいないと考え、積極的に活用し始めたのが昨年6月頃でした。
なにより、「Findy」ではカスタマーサクセス（CS）の方が、積極的にコミットしてくださいます。そういったところが非常にありがたくて、もっと「Findy」を有効活用していこうと考えました。
──当時はエンジニア採用において、どういった課題がありましたか？
武田：歩留まりに関しては、ある程度担保できていたのですが、応募数のところが大きな課題になっていました。こうした課題に対して、「Findy」のタレントプールには他媒体にはいないエンジニアの方々もいるため、母数を確保するのにとても効果的でした。
また、どうしても採用活動に十分にリソースを割けない部分もあったのですが、「Findy」のCSの方が、弊社にマッチしそうな候補者の方を紹介してくださって、伴走しながらサポートいただけたところも大きかったです。
驚きのスカウト返信率90％超えを実現する体制とは？
──Chatworkさんは、今年のスカウト返信率が90％超えと驚異的な高さを誇っています。スカウトに関して、どういった体制で取り組まれていますか？
武田：一昨年や昨年までは人事や、専任のバーチャルチームであるDevHRのエンジニアやEMが協力して、スカウトを送る体制をとっていました。
今は粕谷さんを含め、実際に現場で働くエンジニアやEMが直接サーチして、スカウトを送る形に移行してきています。人事側でピックアップすることもありますが、スカウトはエンジニアが送った方が返信率が高いとわかってきたので、積極的に実施してもらっています。
粕谷：人事に任せるだけではなく、各部のマネージャーがオーナーシップを持つようになってから、上手くいくようになってきた実感があります。
自分たちに足りないケイパビリティが何か、どういった人が欲しいかといった解像度の高い人が直接ピックアップして、個別にアレンジしたスカウト文面を送る。そうしたところへのこだわりが、上手くいっているポイントかなと思います。
個人的には、そこからさらにもう一歩踏み込んで、もっと現場のエンジニアがピックアップに協力したり、直接スカウト文面を書いたりする体制にできると、理想的だと考えています。ただ、今のところはまだ道半ばで、各部のマネージャーがオーナーシップを持ってやっている状況です。
──マネージャーがオーナーシップを持つ体制は、採用に時間を割くのが難しいなどの理由から上手くいかないケースも多く聞きます。そういった点については、どのようなコミュニケーションがありましたか？
粕谷：みんなが力を入れるようになったきっかけに、6月に実施された「マネージャー合宿」がありました。これまでコロナ禍では、お互い長らくオンラインで仕事をしていたのですが、状況が落ち着いてきたので、全社のマネージャー全員が集まって、1日をかけてテーマに沿ったインプットやナレッジ共有を行う合宿をしたんです。
その合宿のテーマが、まさに採用でした。自身がオーナーシップを持って採用していく意識を盛り上げることが合宿のテーマになっていたので、僕を含む全員が「自分たちが責任を持って採用しなければいけないんだ」という意識を、かなり持てるようになりました。
──粕谷さんは普段の業務と並行して、どれくらいの優先順位で採用に関する業務を行っていますか？
粕谷：僕は業務の中で、採用が最優先だと考えています。なので、スカウトや面接など採用に関する業務が入ったときは、他の業務を調整して後ろにずらしてでも優先しています。もちろん難しい場合もありますが、基本的にはそのスタンスですね。
それから、人事の方々が定期的にリストを作ってくれるので、そのリストをもらったタイミングでチェックします。空き時間には、「Findy」を始めとする、さまざまな採用媒体のリストを眺めています。
リストを毎日という高頻度で見て、ちょっとした差分をチェックし、「この人、意向が変わったな」と気づいてスカウトを送ったりもします。なので、業務の中で採用に費やしている時間は多いですね。
自社だけでは出会えない方と「Findy」では出会える
──「Findy」を使って良かったと感じるポイントについて教えてください。
武田：ファインディさんは「挑戦するエンジニアのプラットフォームをつくる」というビジョンから、さまざまなプロダクトを展開されていて、その中の1つに採用媒体として「Findy」がありますよね。だからこそ、エンジニアの方々に広く認知されていて、自社だけではなかなか出会えない方々にも会えるところが、ありがたいと感じています。
粕谷：候補者の方の意向など、ファインディさん側からさまざまな連携をいただけるので、それによってアトラクトの方針を決めやすくなった事例がたくさんあります。候補者の方に対する手厚いケアもそうですし、我々との接点をつくりやすくしてくださるサポートが、すごくありがたいです。
──「Findy」を通しての、これまでの採用実績を教えていただけますか？
武田：具体的な数字は申し上げられませんが、2022年と2023年の1-8月を比較しても「Findy」経由の採用数は1.6倍ほどに増えており、かつ、フロントエンド、バックエンド、PdM、モバイルと言った多様なポジションの採用につながっています。
──最後に、御社の今後の展開や採用について教えてください。
粕谷：まだまだ人が足りていない状況があり、僕たちマネージャーの現在のミッションは、人を採用することだと考えています。ぜひ1人でも多くのエンジニアの方と、ご一緒できればと思っています。
武田：会社としての戦略上、エンジニア採用をより強力に推進していくことが明確になっています。エンジニアの皆さんからの認知を拡大することが重要だと思うので、そういったところを「Findy」をはじめとする媒体の方々と協力しながら、より盛り上げていきたいです。
──武田さん、粕谷さん、ありがとうございました！
