「Loglass 経営管理」をはじめとするクラウドサービスを開発・提供する株式会社ログラスでは、エンジニア採用において「Findy」を活用いただいています。今回は、ログラスにて人事を務める佐藤さんと、シニアエンジニアリングマネージャーを務める飯田さんにインタビュー。“全員採用”で知られるログラスにおけるエンジニア採用の体制や取り組み、「Findy」導入を決めた理由などについてお話を伺いました。
飯田 意己 /シニアエンジニアリングマネージャー
2015年に株式会社クラウドワークスに入社。エンジニア、スクラムマスター、プロダクトオーナーを経て、2019年から執行役員として開発部門の統括を行う。2020年から株式会社ログラスにてソフトウェアエンジニアとしてプロダクト開発に携わったのち、1人目のエンジニアリングマネージャーとして事業と組織の成長にコミットしている。現在は機能開発チームのマネジメントとエンジニア採用責任者を担当。
佐藤 晶 /ProductHR
第二新卒の転職支援を行う人材紹介会社でCA・RAを務めたのち、2021年にモビリティサービスを提供するスタートアップ、WHILL株式会社に入社。採用責任者として2年間で約80名の採用を牽引。2023年10月にログラスへ入社し、ProductHRの立ち上げと採用を担当。
──まず最初に、御社の事業内容について教えてください。
「良い景気を作ろう。」をミッションとして掲げ、新しいデータ経営の在り方を生み出すクラウドサービスを提供しています。主なサービスとして、「Loglass 経営管理」「Loglass IT投資管理」「Loglass 販売計画」「Loglass 人員計画」を展開しています。直近ではクラウドサービスにとどまらず、BPOサービス「Loglass サクセスパートナー」を提供開始しました。
──「Findy」を知ったのは、どのようなきっかけでしたか？
佐藤：実は私が前職にいたときから、ファインディさんとのお付き合いがありました。ちょうど2年前くらいに周囲から「Findy」の話を聞いたことがきっかけで、問い合わせて利用を始めました。
──「Findy」の導入前は、エンジニア採用においてどのような課題がありましたか？
佐藤：私達は採用ボリュームが多いので、ユーザー数が多い媒体を利用する必要があります。他の採用媒体もいくつか利用していましたが、「Findy」はユーザー数が多く、かつ幅広い職種の方と出会える媒体だと思ったので導入を決めました。
また、ProductHRチームは2名体制で、リソースが潤沢ではなく、運用工数を抑えながら多くの方にお会いする必要があります。「Findy」は、いいねを送る仕組みなので、運用の負担がとても少ないところも決め手の1つになりました。
また、前職で利用していた際も、カスタマーサクセスの方々から多大なサポートをいただいていました。業界やエンジニアリングについての知識が深く、客観的な立場からアドバイスをいただいて、前職のCTOもファインディさんのことをすごく信頼していたんです。そういった信頼感も、導入を決める理由になりました。
──「Findy」を活用いただいて、良かったポイントについて教えてください。
佐藤：エンジニアチームのメンバーも、どんどんいいねをしてくれていて、やはり運用の負担が少ないところは助かっています。また、今もカスタマーサクセスの担当者の方には、求人票の修正や候補者のご紹介など、本当にいろいろなところでサポートいただいています。
選考中の候補者に対して、どのようにアトラクトしていくかといったところも、カスタマーサクセスの方と擦り合わせながら進められていて、そういった面で単なる媒体としてだけではない価値を感じています。
“全員採用”で知られるログラスのエンジニア採用体制
──現在どのような体制でエンジニア採用を行われていますか？
佐藤：人事部側と各部門側で、それぞれハイアリングマネージャーを置く体制になっています。人事側の体制についてお話すると、ログラスでは2024年4月時点ではコーポレート部のなかに採用を担うチームがあり、HRチーム、ProductHRチーム、新卒採用チームという3つのチームがあります。
HRチームでは、ビジネス部門やコーポレート部門など、Dev以外のポジションを採用。私が属しているProductHRチームでは、エンジニア、デザイナー、PdMといったポジションを採用しています。新卒採用チームは、2025年の新卒採用を視野に入れて動いています。
飯田：私はエンジニア部門のハイアリングマネージャーとしてエンジニア採用の責任者をしています。ProductHRチームと同期的に採用状況をモニタリングしたり、採用の打ち手を考えたりするところは、エンジニアリングマネージャー（以下、EM）を中心とした体制をつくっています。
日々の採用活動でいうと、技術面接など実際の選考プロセスには、現場のエンジニアに入ってもらっています。加えて、月に1回、リファラルの声掛けや、スカウトを実施する活動があり、そこにはエンジニア全員が参加する形になっています。
──選考プロセスには、マネージャーだけでなく現場の方も積極的に出られているのですね。
飯田：そうですね。各チームのエンジニアが技術面接などの選考に入ります。EMの独断で決めるよりチームとしての納得感が高くなりますし、より良い意思決定になると思うので。
技術面接については、日程調整ツールに各チームの選考担当のエンジニアが入っており、ランダムにアサインしています。
開発組織の当たり前とする水準の高さが訴求ポイントに
──エンジニアに訴求する御社の魅力について、どのように分析されていますか？
飯田：訴求ポイントはフェーズによる変化もありますが、創業当初でいうと、ドメイン駆動設計をベースとした開発生産性の高い組織が、わかりやすい訴求ポイントの1つだったと思います。
直近は、よりシニアの方に対してログラスの魅力をどう訴求すべきかについて、社内で議論しています。そういう場には、話を聞きたい人を直接呼んだりもしますし、オープンにディスカッションできる場を設けて、そこで煮詰めていったりもします。
そうしたなか、ログラスでは開発組織の当たり前とする水準が高いレベルにあるところが、ハイレイヤーの方に対する訴求ポイントになるのではないかと考えています。ハイレイヤーの方にとっては、より高いレベルで技術や組織のチャレンジをしたいと考えていても、まずはベースラインを整えるところから始まって、本当にやりたいチャレンジができるのはその先、という状況はよく遭遇することではないかと思うんです。けれど、ログラスにはすでに整ったベースラインがあり、本当にやりたいチャレンジから始められる。そういったところが魅力になるのではないかと、整理していっています。
──フェーズやターゲットに応じた訴求ポイントは、随時ProductHRチームとエンジニアチームで一緒に議論して決めているのでしょうか？
飯田：はい。例えばハイレイヤーの方にオファーして、辞退になってしまうケースもあります。そういったときには、ProductHRチームとEMで行っている採用定例で、何が敗因だったのかを毎回きちんと振り返り、どんな訴求をもっと強めていく必要があるかなど、一緒にディスカッションして課題を整理しています。
その中で行なったプロジェクトの1つが、年末から年明けにかけて策定したTech Valueですね。Tech Valueとは、ログラスの全社的なバリューとは別に、エンジニアの中で重要視する価値観を表したものです。
Tech Valueは「Update Normal」になりました。先ほどお話ししたように、当たり前の水準を高いところに持っていること。そして、今の水準に満足することなく、今後さらにアップデートしていくという価値観が、わかりやすく言語化できていると思います。こうした開発組織であることが、チャレンジする場として面白いと思ってもらえるポイントになるのではないかと考えています。
関連note：急拡大するログラスのエンジニアリング組織のTech Valueを策定しました
https://note.com/itohiro_loglass/n/n355fde3dbbd2
──最後に、御社の事業や採用に関する今後の展開について教えてください。
飯田：ログラスは、もともと経営管理の領域のプロダクトで創業していますが、その周辺の細かなスペースに対してもプロダクトを出していき、マルチプロダクトにしていくことが大きな戦略としてあります。直近では、「Loglass 人員計画」という新しいプロダクトを出していて、そういった形でどんどんスケールしていくことを目指しています。
ただ、機能開発でスケールしていくだけではなく、私達は経営の意思決定に関わるプロダクトをつくっていますから、基盤の信頼性も重要です。そのため、SREやQA、セキュリティなど、基盤をつくる体制の強化もしていかなければなりません。今後のエンジニア採用では、そういったところも意識して進めていきたいと考えています。
──佐藤さん、飯田さん、ありがとうございました！
