一次面接でCTOが出てくる会社は採用がうまくいく！？エンジニア採用のプロに聞く採用のノウハウ

Sun Asteriskは「誰もが価値創造に夢中になれる世界」をビジョンに掲げ、4ヶ国、6都市にて1800名以上のエンジニアやクリエイターが在籍するデジタル・クリエイティブスタジオ事業を展開しています。「Creative & Engineering」と「Talent Platform」の2つのサービスラインを提供しており、新規事業開発やDX推進、プロダクト開発を支援しています。日本が本社で、グループ会社も含めると社員は現在400人程度です。また、ベトナムに大きい開発拠点があり、そこには1500人くらいのエンジニアが在籍しています。

私が所属しているTalent Platformは、組織体制作りを支援するために3軸でサービスを提供しています。一つはいわゆる人材紹介。二つ目はRPO（採用代行）サービス。三つ目はアジアを中心としたトップ大学のIT人材採用支援です。

BtoB向けのプロダクトとコンサルティングサービスを提供しているベンチャー企業から、名の知れたエンタメ系のサービスやプロダクトを作っている企業を担当しています。

過去のお客様の事例では、ゼロからDX組織を立ち上げる案件がありました。そのときは、エンジニアからデザイナーまで全部ほしいという要望がありましたね。

DX組織をゼロから立ち上げたり、大きくしていくときには、エンジニアだけに限らず、デジタルマーケやPdMも必要になるため、幅広くDX人材の採用の支援をさせて頂いています。また営業職でもデジタル広告の営業をやっていた人がほしいといった要望もあり、そのような細かい要望に応えて、ご支援させて頂いています。

どんなRPOのサービスを提供しているかが大事ですよね。採用のブレーンが不在な状況でただ、工数を提供しますというサービスを依頼してもうまく行かないと思っています。

なにができていなくて、なにが必要なのかを洗い出してから、それを提供してくれるRPOはどこなのかの見定めは重要ですよね。

例えば、ある程度採用をやっているけど、うまく行っていない会社のなぜ採用できていないかの理由次第では、RPOが入ってもうまくいかないことがあります。

自社にエンジニアがいるのであれば、その人たちとコミュニケーションを取るのが一番早いと思います。エンジニアの採用活動は人事だけでできることではありません。だから、いかにエンジニアとコミュニケーションが取れるかが大事だと思います。特にエンジニアとなるとエンジニア同士の、はたからはわからないコミュニケーションのやり方があると思います。そこはエンジニアにお願いしつつ、他は人事でカバーするといったようなやり方が理想ですね。

会社が大きいと縦割り組織になってしまいがちです。たまに事業部付の人事がありますが、
企業規模が大きい会社の場合は、事業部付けの人事があるといいですよね。

そうですね。会社全体の採用のRPOに入るのもありだと思いますし、一部の事業部だけにコミットするのもアリですね。弊社でも事業部ごとにコミットさせて頂く事例もあります。

さすがに何も知らないままだと厳しいですよね。最低限よく出てくるワードは抑えておかないと、うまくまわせないと思います。例えば、インフラエンジニアとアプリエンジニアがほしいとなったときに、その違いがわからないとなると、厳しいです。エンジニアの種類や、使われる言語など最低限はインプットしておいたほうがいいです。

私はそれこそ、就活生向けの業界本を読むところから始めました。IT業界はどのような構造になっているか、SIerとはなにか、とか。あとはひたすら候補者のレジュメを読み込みました。このポジションはこういう言語がよく出てくるな、とか。わからない単語は検索して、の繰り返しでしたね。

私はそこまでやる必要性を感じませんでした。とても時間がかかるので、それだったらレジュメを一枚読み込んだほうが効果的だと感じます。

この会社でこういうことをやっている人は、次のキャリアでこんな会社を選択するんだ、とか。あとは、他にどの会社を受けているのかなどの傾向も参考になりますね。

まず最初にエンジニアにレジュメを見てもらって、評価したポイントなどを箇条書きで書いてもらいます。それをもとに、私がメールを作っています。レジュメを見てどう思ったかはエンジニアサイドに聞いたほうが良いという結論になりました。

短いパターンと長いパターンと両方作っています。一度短いパターンで送ってみて反応がなければ、長いバージョンを送ってみるとか。あとは、一緒に送っている求人票にどれだけ情報が書いてあるかにもよります。スカウトメールには求人票には書いていない情報を書いています。例えば、募集背景などが求人票に書いていなかったら、スカウトメールに盛り込むようにしています。

まずはデータベースの種類というか、どのような人が登録しているのかは絶対に見ます。あとは、運用コストですね。運用コストは媒体によって違うので、かけられるコストとのバランスが重要です。例えばA社はデータベースは充実していますが、工数がかなりかかるとなったとき、現場の人の手を借りる必要がありますよね。借りることができなければ、候補から外します。運用できないと意味がありませんから。あと、レベル感や年収も見ていますね。

話を聞いたことはありますが、短期的な転職目的というよりは、コミュニティ作りといった側面が強く、かなり中長期的なツールだと感じて採用媒体としては使っていません。

エンジニアに限ってですが、現場の方が採用活動も自分の仕事の一部と考えてくれていると、採用活動がスムーズですよね。全部こちらから指示して動いてもらうよりは、自分ごとで動いてくれる人がいるほうがうまく行きやすいです。

いない場合は、事実ベースで話していくしかないですね。例えば、候補者さんから面接担当者のフィードバックをもらったら、それを伝えていくとか。人事だけが頑張っても実際に採用を決めるのは現場の人だから、自分ごととして捉えてもらえるように根気よく話をするしかないと思います。

あとは、トップにいる方々がどれだけ採用を自分ごとで考えてくれているかにもよります。例えば、一次選考でCTOが出てくる会社はうまく行っている印象があります。候補者さんも人間だから、自分のために時間を作ってくれたんだ、と会社の印象がガラッと変わると思います。

エンジニアの採用は他の職種より特殊ですよね。他の職種は人事だけで回せなくもないけど、エンジニア採用は現場の人の力が必要不可欠です。

正直人事は、最初に出る必要はないと思っています。人事がOKを出しても、エンジニアがOKをださないと意味がないので。

現在、RPOチームのリーダーをやらせて頂いていますが、今後はもっとSun*の、タレントプラットフォームサービスを世の中に広めていきたいと思っています。弊社では「デジタルクリエイティブ事業」として、様々な企業様の価値創造をご支援していますが、「ヒト」の側面から事業全体をもっとアップデートしていきたいですね。

個人のキャリアとしては、マネジメントや育成面でももっと踏み込んでいきたいです。私自身エージェントや企業人事も経験してきましたが、Sun*でRPOとして採用に関わらせて頂いている今が一番面白いことができていると感じているので、Sun*でのRPOの仕事の面白さを伝えていきたいですね。